Le travail occupe une place importante dans nos vies. En effet, en cumul, nous passerions quelques cent mille heures au travail, soit quasiment douze années cumulées (source : ça m’intéresse 22/09/22 Martine Cestes). Ça fait beaucoup. La quête de travailler entouré de personnes inspirantes et de réaliser des missions intéressantes me semble tout à fait légitime. La pédagogie de communication relationnelle dispose de nombreuses ressources permettant de se sentir mieux au travail et de tendre vers cette quête. Comme le disait Jacques Salomé : « Osez travailler heureux ». Dans cet article, j’aborderai uniquement l’outil de la carte d’identité relationnelle. A mon sens, cet outil permet de mieux se connaître et ainsi de prendre pleinement conscience des compromis à réaliser et les assumer.

En quoi la carte d’identité relationnelle peut-elle être bénéfique dans le contexte professionnel ?

Cet outil a de nombreux avantages tant au niveau de l’employeur qu’au niveau du collaborateur. Elle permet :

• de sortir des non-dits : « Mon responsable me donne toujours des contenus de mailing à réaliser. Je n’aime pas du tout faire ça. Et pourtant, je pense qu’il croit que j’aime faire ça. Et moi, je ne trouve pas cela passionnant. Je préférerais écrire des articles de blog. »
• de sortir de l’imaginaire : « J’imaginais que si je faisais bien mon travail de commercial, je serais promu chef des ventes. Plus tard, j’ai su que je n’avais jamais été pressenti pour ce poste. Une personne arrivée en même temps que moi avait été embauchée pour être chef des ventes au bout d’un an. J’ai espéré 10 mois. Quand je l’ai appris, je n’avais plus de motivation. »
• de ne pas passer à côté d’une compétence : « Je suis dégoûtée, ils paient une personne extérieure pour faire du yoga. Et moi, je suis salariée et formée au yoga depuis 4 ans. Ils n’ont même pas fait d’annonce. Si j’avais su, j’aurais postulé. »

Quelles étapes suivre pour mettre en place la carte d’identité relationnelle ?

Que vous soyez employeur, collaborateur de longue date, nouvellement arrivé ou encore en phase finale de recrutement, je vous invite à remplir la carte d’identité relationnelle. Cela favorise la construction ou la rénovation de relations professionnelles plus saines.

Chacun, à savoir l’employeur et le collaborateur, remplit sa propre carte de manière individuelle. Afin de maximiser son utilité, il est essentiel de fournir des exemples concrets pour éclaircir au mieux les points abordés. Ensuite, les deux parties la mettent en commun.

1ère étape : Identifier les attentes

Je propose de répondre à la première question : Qu’est ce que vous attendez de cette relation ?

• Le salaire annuel
• Les moyens : l’ordinateur, le téléphone, la voiture…
• Le fonctionnement : télétravailler 2 jours par semaine, avoir des réunions d’informations, recevoir un appui de la direction d’un point de vue technique et un soutien par l’échange dans les moments difficiles…
• Les missions correspondant à mes compétences et à la fiche de poste,
• Les besoins relationnelles satisfaits : choisir les 3 besoins relationnels les plus importants pour soi (j’évoquerai les besoins relationnels dans un prochain article),
• La bonne ambiance entre les collègues.

Et pour l’employeur vis-à vis du collaborateur,  nous pourrions répondre à la question de cette manière :

• Plan fonctionnel :
  • Apporter des connaissances et compétences,
  • Apporter de nouvelles relations professionnelles permettant d’élargir la clientèle,
  • Savoir communiquer les informations en interne
• Les softs skills : le goût pour le travail en équipe, rigoureux, entraide, le parler vraie, la courtoisie

 2ème étape : Déterminer les apports

Dans cette partie, j’explicite les contributions que les deux parties peuvent apporter en reprenant ainsi les compétences énoncées dans le CV, pour le collaborateur ou dans le contrat de travail pour l’employeur. Toutefois, les détails des apports dans la carte d’identité relationnelle sont plus approfondis.

Voici  un exemple d’apports pour le collaborateur vis-à-vis de l’employeur :

• mes compétences : « je travaille depuis plus de 10 ans dans le domaine de l’agencement. »
• mes relations professionnelles que je peux apporter à l’entreprise « je connais le directeur commercial de la société Konet »,
• mon attrait pour les rendez-vous en clientèle « je serai prêt à faire de l’avant-vente. »
• ma formation en yoga que j’ai suivie et mon envie de la partager aux autres collaborateurs… Ces apports permettent de définir l’ensemble des compétences que la personne peut apporter et de donner des idées à l’employeur pour développer une autre activité par exemple.

Voici  un exemple d’apports pour l’employeur  vis-à-vis du collaborateur :

• le montant du salaire annuel,
• les moyens : ordinateur, un téléphone, une voiture…
• un fonctionnement : pouvoir télétravailler 2 jours par semaine, 6 jours de congé prémenstruel ou possibilité de télétravailler pour cette raison…
• le parler vraie, la courtoisie…

 3ème étape : Repérer les zones d’intolérances et les limites

Les zones d’intolérance définissent ce que je ne peux pas tolérer et ce qui pourrait compromettre la relation professionnelle. Par exemple : « Je ne supporte pas que mon manager me promette une promotion et ne tienne pas parole sans explication claire » ou encore « Je ne supporte pas de recevoir du travail le week-end ». Quant aux limites, elles représentent des compétences que le collaborateur possède mais qu’il préfère ne plus exercer. Par exemple : « Bien que je sois capable de faire de la prospection téléphonique, je ne souhaite plus m’engager dans cette activité. »

Autres exemples de zone d’intolérence pour un employeur :

« J’ai du mal à accepter qu’un collaborateur ne réalise pas une mission sans prévenir de la raison pour laquelle il ne le fait pas (que ce soit par manque de compétence ou de ressources). »

« Je ne supporte pas que le collaborateur identifie continuellement des obstacles lorsqu’on lui confie une mission, mettant davantage l’accent sur le problème que sur la recherche de solutions. »

Et exemple de limites : « Notre entreprise ne démarchera pas cette cible car elle ne fait pas partie de notre ADN.»

4ème étape :  Mettre en commun

Un entretien est ensuite indispensable pour partager et évaluer les points d’incompatibilité et de convergence entre les attentes de l’employeur et les apports du collaborateur, ainsi qu’entre les attentes du salarié et les apports de l’employeur. Il est rare qu’une relation puisse répondre pleinement à toutes les attentes des parties impliquées. Cet outil sert efficacement à prendre conscience des compromis nécessaires et à les accepter, ou à prendre la décision de ne pas procéder à l’embauche et dans certains cas mettre fin à une collaboration.

Comment l’application de la carte d’identité relationnelle a-t-elle influencé mon expérience, et quels bénéfices j’en ai tirés ?

En tant que co-dirigeante, j’intègre la carte d’identité relationnelle dans notre processus de recrutement, juste avant la confirmation d’embauche. Ces cartes ont contribué à des échanges sincères, renforçant ainsi notre confiance dans nos choix respectifs. Les participants ont volontiers joué le jeu et ont apprécié la clarification qu’elle apporte à la relation professionnelle. J’ai également exploité cet outil avec des collaborateurs déjà en poste, permettant la découverte de compétences et d’aspirations jusqu’alors inconnues. Cet outil n’est pas statique et peut être revisité chaque année pour évaluer l’évolution des points abordés ou l’ajout de nouveaux éléments.

Conclusion

Je trouve toujours fascinant de créer cette carte d’identité relationnelle, car elle nous révèle la personne de manière authentique, bien plus que ne le ferait un entretien d’embauche. Cela permet également de clarifier efficacement ses propres attentes, apports et seuils d’intolérance vis-à-vis de quelqu’un qui fait ou fera partie intégrante du collectif.

Le bien-être au sein d’une entreprise dépend de nombreux paramètres. Nous vivons, chacun d’entre nous, des phases agréables et motivantes, mais aussi des périodes difficiles avec une perte de motivation. La carte d’identité relationnelle n’est pas magique, mais elle offre l’opportunité d’établir des bases solides et d’éviter les malentendus.

J’ai également appliqué cet outil dans le contexte de relation couple, et l’expérience s’est avérée très enrichissante ! Je connais également des professeurs des écoles qui l’ont mis en place pour leur classe et le résultat est très positif.

C’est avec plaisir que je partagerai davantage sur cet outil de la méthode ESPERE® lors de nos échanges.